Pojęcie „mobbingu” funkcjonuje w polskim Kodeksie pracy od 2004 r. Z wprowadzeniem instytucji mobbingu do polskiego porządku prawnego żywiono nadzieję, że będzie to antidotum na wszelkiego typu prześladowania podwładnego w środowisku pracy. Praktyka sądowa ostatniej dekady zweryfikowała to optymistycznie podejście. Jak wskazują badania, niewielki odsetek spraw sądowych o mobbing (tylko około 3%) kończy się na korzyść pracownika. Z czego to wynika?
Informacje ogólne
Słowo „mobbing” pochodzi od angielskiego słowa „mob”, które jest definiowane jako tłum, natłok, obleganie i napastowanie. W anglosaskich systemach prawnych instytucja mobbingu jest określana zwykle jako „moral harassment” lub „bullying”.
Generalnie, jako mobbing określa się wszelkiego typu zachowania mające na celu prześladowanie pracownika w miejscu jego pracy. W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że jest to zjawisko odmienne od dyskryminacji. Dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie pracowników w zatrudnieniu, tj. niedozwolone różnicowanie pracowników (zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach) w oparciu o wskazane przez ustawę kryterium; np. płeć, wiek, religię, orientację seksualną bądź ze względu na zatrudnienie w pełny lub niepełnym etacie albo na czas określony lub nieokreślony. Konsekwentnie, dyskryminację mogą stanowić wszelkiego rodzaju działania pracodawcy prowadzące do niekorzystnego traktowania (różnicowania) pracownika w zatrudnieniu. Jako mobbing z kolei określa się działania skierowane przeciwko pracownikowi jako osobie i mające na celu poniżenie go, wywołanie obniżonej samooceny bądź odizolowanie od pozostałej grupy współpracowników.
Definicja kodeksowa
Pojęcie mobbingu zostało zdefiniowane w art. 943 § 2 Kodeksu pracy jako:
- działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
- polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
- wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Jak można łatwo zauważyć, powyższa definicja jest dość skomplikowana, wielowątkowa a miejscami niejasna. Właśnie z niej wynika trudność skutecznego dochodzenia przed sądem pracowniczych roszczeń o mobbing. Otóż, w celu wykazania, że w danym przypadku miał miejsce mobbing, pracownik powinien udowodnić przed sądem zaistnienie wszystkich wyżej wymienionych przesłanek ustawowej definicji mobbingu. Po pierwsze, pracownik powinien udowodnić, że miały miejsce działania dotyczące jego osoby lub skierowane przeciwko niemu. Ponadto, że działania te polegały na nękaniu lub zastraszaniu go. Co więcej, były one uporczywe i długotrwałe (początkowo pojawiały się wątpliwości co do właściwego rozumienia długotrwałości działań. Aktualnie, przyjmuje się, że przesłanka długotrwałości działań jest spełniona, jeśli działania trwały co najmniej 6 miesięcy). Dalej, pracownik musi udowodnić, że działania mobbera (pracodawcy lub współpracowników) wywołały u niego zaniżoną ocenę zawodową. Co więcej, spowodowały (lub miały spowodować) poniżenie, ośmieszenie lub eliminację ze środowiska pracy.
Wszystkie powyższe okoliczności powinny zostać udowodnione łącznie. Dlatego przed wystąpieniem na drogę sądową, wskazanym jest, aby pracownik – ofiara mobbingu miał zgromadzone dowody potwierdzające dopuszczenie się wobec niego zakazanego postępowania.
To nie wszystko. Aby otrzymać odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę doznaną mobbingiem, pracownik powinien również udowodnić, że mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia; w praktyce, najczęściej przejawia się on w postaci zdiagnozowanej depresji, nerwicy bądź innym zaburzeniu nerwowym związanym w atmosferą w miejscu pracy.
Ustawa przewiduje tylko jeden przypadek, którym pracownik jest zwolniony z udowodnienia rozstroju zdrowia. Mianowicie, gdy, podwładny - nie wytrzymując presji miejsca pracy – rozwiąże umowę o pracę z pracodawcę z własnej inicjatywy, wskazując mobbing jako przyczynę rozstania. W takiej sytuacji, zamiast zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę (czyli szkodę niemajątkową związaną ze zdrowiem), może on dochodzić odszkodowania za poniesione szkody majątkowe.
Udowodnienie przed sądem wszystkich wyżej wymienionych przesłanek jest niezmiernie trudnym zadaniem dla pracownika – ofiary. Z drugiej strony, niewywiązanie się z tego obowiązku obarczone jest surową konsekwencją w postaci oddalenia roszczeń pracownika przez sąd, co ma miejsce w znacznej większości tego typu spraw.
Krytycznie oceniając statystyki, w doktrynie prawa pracy często słyszy się głosy, że w sprawach o mobbing powinno znaleźć zastosowanie zwolnienie pracownika z obowiązku udowodnienia faktu mobbingu, tak jak ma to miejsce w sprawach o dyskryminację (w sprawach tego rodzaju wystarczy, że pracownik przed sądem uprawdopodobni jego nierówne traktowanie, a wówczas na jego szefa przechodzi ciężar udowodnienia, że jednak do dyskryminacji nie doszło).
Brak reakcji ustawodawcy na trudności praktyczne w dochodzeniu roszczeń o mobbing przeforsował wypracowanie alternatywnej ścieżki prawnej. Otóż, ofiary mobbingu coraz częściej i z większą skutecznością dochodzą swych roszczeń, wytaczając pracodawcy sprawy o naruszenie ich dóbr osobistych, tym czci i godności. Przedmiotowe sprawy jako sprawy cywilne o prawa niemajątkowe są rozpoznawane przez sądy okręgowe, co w praktyce zwykle oznacza również szybsze rozpoznanie sprawy. W takich sprawach pracownicy jako osoby, których dobro zostało zagrożone lub naruszone mogą żądać nie tylko zaniechania dalszych naruszeń, dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia. Co najważniejsze, mogą żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej kwoty na wskazany cel społeczny. Jeżeli zaś wskutek naruszenia dobra osobistego, pracownik poniósł szkodę majątkową, jest uprawniony do dochodzenia jej naprawienia poprzez zapłatę odpowiedniego odszkodowania.
Paulina Grotkowska
