Zakładając blog, chciałam aby było to miejsce super merytoryczne, które daje konkretne rozwiązania i realnie pomaga w zdobywaniu wiedzy na temat rynku pracy. W związku z tym postanowiłam zaprosić do współpracy osoby, które same modelują, projektują i prowadzą procesy rekrutacyjne, czyli headhunterów, by jeszcze bardziej podnieść wartość merytoryczną tego miejsca. Z chęcią postanowili podzielić się swoją wiedzą i odpowiedzieć na moje pytania.
Wiesz dlaczego? Bo im również zależy na tym, żebyś znalazł pracę marzeń
Które błędy w CV są dla Ciebie najbardziej rażące i absolutnie skreślają szanse kandydata na przejście do dalszych etapów?
Alicja Matysek:
Błędy ortograficzne oraz stylistyczne świadczące o tym, że kandydat nie sprawdził swojego CV przed zgłoszeniem się do procesu rekrutacyjnego,
Chaos informacyjny oraz graficzny,
Zbyt mała ilość informacji (okresy zatrudnienia, stanowisko),
Zbyt ogólne określenia (np. hobby: sport). Brak CV (tylko jakieś chaotyczne notatki).
Dagmara Modrzejewska:
Gdy CV jest nie na temat, np. ogłoszenie o pracę dotyczy programisty Java, a CV wysyła osoba, która nie ma nic wspólnego z IT, jej całe doświadczenie to praca w kwiaciarni, a jedyne miejsce gdzie pojawia się hasło „klucz” – „informatyka i świat internetu”, to sekcja zainteresowań.
Ważne jest to, aby kandydaci czytali dokładnie ogłoszenie i pod tym kątem opracowywali swoje CV, a nie wysyłali „gotowca” gdzie popadnie. Kandydaci powinni wysyłać swoje aplikacje w odpowiedzi na ogłoszenia o pracę, na której się znają, mają udokumentowaną wiedzę, doświadczenie i umiejętności. Idealnie, jeśli dana materia jest ich zamiłowaniem, bo tacy pracownicy – fascynaci danej dziedziny – mają cudowną energię i motywację do pracy i stanowią wzór idealnego kandydata.
Ilona Daghir:
We współpracy z HC Masters nie ma takich błędów. Uważam, że moją rolą, mimo wszystko, jest wstępna weryfikacja kandydata podczas rozmowy telefonicznej. Mam świadomość tego, że kandydaci popełniają wiele błędów w CV, ale zawsze warto dać im szansę. Dopiero po rozmowie telefonicznej lub bezpośrednim spotkaniu będę mogła ocenić czy jest to odpowiednia osoba. Natomiast najczęstsze błędy to:
Brak dokładnej informacji o datach zatrudnienia (np. podany jest tylko rok),
CV jest nieprzejrzyste, trudne do odczytania i zbyt długie,
Brak informacji o zakresie obowiązków lub opisanie zadań zbyt krótko i ogólnie,
Brak informacji o możliwości kontaktu, np. numeru telefonu,
Zdjęcia z wakacji również nie są mile widziane.
Joanna Sidor:
Twoje CV – Twoją wizytówką! „Jeśli masz chaos w CV – masz chaos w głowie.” Skoro wysyłasz CV i ma ono Ciebie reprezentować, warto nad nim popracować i doszlifować szczegóły. Przede wszystkim musi być przejrzyste i czytelne, nie ma w nim miejsca na chaos.
Wielkim błędem jest, kiedy CV nie ma swojej odpowiedniej struktury, a wszystkie akapity i informacje zlewają się ze sobą. Ważna jest także chronologia wydarzeń, wykształcenia i doświadczenia, od aktualnego do najstarszego, aby rekruter nie musiał „szukać”, gdzie obecnie pracujesz i czym się zajmujesz. Wskazanie Twoich dodatkowych umiejętności i posiadanych certyfikatów – ‚„pochwal się” tym, co w Tobie najlepsze, ale zrób to z głową i umiarem. Wybierz najważniejsze osiągnięcia i wypunktuj je po kolei, nie pisz opowiadania na 4 strony.
Bardzo ważną, chociaż dla niektórych banalną, kwestią jest zdjęcie w CV – tak, umieść zdjęcie, ale niech nie będzie to ostatnio lubiane i popularne „selfie”. To nie miejsce na tego typu „ekscesy” – zdjęcie w CV powinno być aktualne, przedstawiać Twoją twarz i emanować entuzjazmem, zachęcać do rozmowy i wzbudzać zaufanie innych.
Mała ciekawostka z życia wzięta ?: aplikując na stanowisko techniczne do firmy z branży IT nie pisz w umiejętnościach: „dobra znajomość internetu” – w tej branży może się okazać zbyt mała i niedoprecyzowana ?
Co Cię najbardziej denerwuje w kandydatach?
Jakie ich cechy lub zachowania stanowią błąd kardynalny?
Alicja Matysek:
Zarozumiałość oraz brak szacunku przejawiająca się chociażby w spóźnieniu na rozmowę bez wcześniejszego uprzedzenia o tym, czy też w sposobie rozmowy. Ostentacyjne żucie gumy, pozycja ciała zbytnio rozluźniona, niechęć rozmówcy do odpowiadania na pytania, udowodnienie, że wiedzą wszystko najlepiej (choć nie mają na dany temat wystarczającej wiedzy).
Dagmara Modrzejewska:
CV nie na temat, czyli totalnie bez punktu styku z ogłoszeniem o pracę, spóźnianie się lub niestawienie się na wyznaczony termin rozmowy o pracę i nie poinformowanie o tym fakcie, niestosowany ubiór i zachowanie podczas rozmowy „na luzaka”, brak przygotowania merytorycznego do rozmowy i mówienie nie na temat w odpowiedzi na zadane pytania tylko po to, aby zyskać na czasie i mówić cokolwiek.
Ilona Daghir:
Często zauważam u kandydatów brak widocznej motywacji do podjęcia pracy, duże oczekiwania względem pracodawcy i małe początkowe zaangażowanie oraz brak chęci wykazania się. Szczególnie jest to zauważalne podczas współpracy z kandydatami z pokolenia Y i Z.
Wśród kandydatów szukam zazwyczaj osób pozytywnie nastawionych, uśmiechniętych, kulturalnych – brak tych cech powoduje, że często jestem zmuszona odrzucić kandydaturę takiej osoby. Kwestia osobowości kandydata ma ogromne znaczenie. Poważnym błędem na rozmowie rekrutacyjnej jest również używanie kolokwialnych słów, brak odpowiedniego ubioru lub zbyt ekstrawagancka fryzura.
Joanna Sidor:
Rekrutacje na określone stanowiska wymagają posiadania przez kandydatów różnorakich cech osobowości dostosowanych do wykonywania danych obowiązków. Istnieją profesjonalne metody, np. AC/DC, do właściwego zweryfikowania tych cech. Jednak niektóre z nich są łatwo dostrzegalne i już na samym początku rozmowy potrafią zburzyć pozytywne pierwsze wrażenie, m.in.:
Zbyt duża pewność siebie – dobrze jest znać swoją wartość lecz należy pamiętać, że nikt nie jest alfą i omegą,
Brak otwartej postawy i mała komunikatywność – nic dodać nic ująć… nikt nie lubi gdy rozmowa się „nie klei”,
Tzw.„gadulstwo” – opowiadanie całej historii życia nie jest mile widziane i dobrze postrzegane,
Brak energii i ewidentne wypalenie zawodowe – bez pozytywnego nastawienia i wyczuwalnej chęci do pracy nikt nie da nam szansy, na którą czekamy.
Co sprawia, że kandydat zyskuje w Twoich oczach?
Podaj proszę praktyki, które szczególnie chwytają Cię za serce.
Alicja Matysek:
Pracowitość oraz sumienność, pasja z którą opowiada o swojej pracy.
Dagmara Modrzejewska:
Lubię mieć po drugiej stronie osobę profesjonalną, świadomą swoich kompetencji i tego po co przyszła na rozmowę.
Przykłady najfajniejszych kandydatów:
Fascynaci, którzy z radością w oczach opowiadają o realizowanych projektach, widać w nich zaangażowanie, wiedzę, doświadczenie, umiejętności i zamiłowanie materią, którą się zajmują.
Fachowcy z wieloletnim doświadczeniem, za którymi stoją ogromne osiągnięcia – sama przyjemność móc wymienić z nimi opinie na różne tematy,
Osoby bardzo młode, które może nie posiadają jeszcze doświadczania, ale mają pasje, umiejętności i nieformalne doświadczenie (nie będące pracą zawodową, np. opracowali program komputerowy na dodatkowych zajęciach), gdzie zetknęli się już z tym, co ich fascynuje i mają efekty, którymi mogą się pochwalić. To pokazuje, że mają świadomość tego, co pragną robić dalej w swoim zawodowym życiu, bardzo chcą się rozwijać i pracować w swojej ulubionej dziedzinie.
Ilona Daghir:
Kultura osobista – niby takie banalne, a jednak zbyt rzadko spotykane – punktualność, odpowiedni ubiór, wyciszenie telefonu podczas spotkania, utrzymanie kontaktu wzrokowego, mocny uścisk dłoni,
Inicjatywa kontaktu ze strony kandydata – wysłanie maila z podziękowaniem za spotkanie, zainteresowanie rekrutacją i chęć lepszego poznania oferty – np. zadawanie przygotowanych wcześniej pytań nt. oferowanego stanowiska,
Pozytywne nastawienie oraz uśmiech – taką postawą można przykryć braki w doświadczeniu lub niektórych kompetencjach, a także prawdziwe zainteresowanie pracą, o którą stara się kandydat. To widać i słychać, gdy ktoś opowiada o pracy, którą naprawdę lubi.
Joanna Sidor:
Najprostsze sposoby są najlepsze, najszybszym środkiem dotarcia do serca headhuntera jest:
Wysoka kultura osobista, szczerość połączona z serdecznością, humorem i energią, która wręcz napawa, mobilizuje innych do działania,
Chęć dzielenia się swoją wiedzą z innymi i ciągły indywidualny rozwój (nie tylko techniczny, również praca nad sobą, swoimi przyzwyczajeniami, nawykami),
Dodatkowe aktywizacje typu wolontariat (np. pomoc w nauce dzieciom niepełnosprawnym czy pisanie po godzinach aplikacji dla schroniska dla bezdomnych zwierząt), ciekawe i czynne zainteresowania/pasje, które świadczą o kreatywności oraz radości z życia, którą chcemy dzielić się z innymi,
Kontakt utrzymywany nawet po rekrutacji, która nie zakończyła się zatrudnieniem – nigdy nie wiadomo, co będzie w przyszłości, dlatego „nie palmy za sobą mostów”, polecajmy naszych znajomych, pomagajmy sobie wzajemnie.
Krótko podsumowując, nie musisz być wybitnie uzdolnioną osobą aby zyskać podziw innych, wystarczą drobne gesty, sporadyczne bezinteresowne działania i praca nad sobą bez względu na sytuację zawodową, w której się znajdujemy.
Z jakich powodów kandydaci najczęściej
„odpadają” w procesie rekrutacji?
Alicja Matysek:
Z powodu braku przygotowania się do rozmowy rekrutacyjnej oraz zbyt wysokiego mniemania na temat własnej osoby, niepopartego doświadczeniem oraz kompetencjami.
Dagmara Modrzejewska:
„Za bardzo chcą” – dręczą rekrutera ciągłymi mailami i telefonami, co nie jest mile widziane i jest interpretowane jako akt desperacji, a nikt nie chce przecież pracować z osobą, która przejawia takie zachowania, więc HR i headhunterzy owe osoby dyskwalifikują,
Nie mają kompetencji i nie odpowiadają profilowi idealnego kandydata,
Nie przygotowują się do rozmów lub słabo na nich wypadają,
„Pięknie” piszą CV natomiast po zadaniu kilku analitycznych pytań „wychodzi” cała prawda, że kandydat się nie zna zupełnie albo zbyt wystarczająco, aby móc podjąć pracę na danym stanowisku.
Ilona Daghir:
Najczęściej odrzucam kandydatury osób, którym brakuje kultury osobistej i którzy osobowościowo nie dopasują się do firmy, dla której poszukuję pracownika. Kwestie miękkie są najczęstszym powodem odrzucenia kandydata – przynajmniej w moim przypadku. Oczywiście często są to również bardzo konkretne powody, np. brak wystarczającej znajomości jęz. angielskiego lub niepasujące doświadczenie. Natomiast mocno chcę podkreślić, jak ważna jest nasza postawa oraz charakter.
Joanna Sidor:
Dużo zależy od branży, najczęściej jednak są to:
Zbyt duże oczekiwania finansowe, niestety trzeba zwrócić szczególną uwagę na tzw. „milenialsów” którzy zdecydowanie zaczynają od wyższych pułapów i ich oczekiwania finansowe względem doświadczenia lub wykształcenia są nieadekwatne,
Za mała wiedza/kompetencje techniczne wymagane na wybrane stanowisko,
Brak „chemii” pomiędzy pracodawcą a kandydatem, profil osobowościowy niewpisujący się w charakter firmy,
Czy to prawda, że obecny rynek pracy jest tzw.
„rynkiem pracownika”? Jak z tego korzystać?
Alicja Matysek:
Tak, to prawda – należy inwestować w pracowników (w ich rozwój i to, aby nie chcieli odejść z naszej firmy) oraz kandydatów w procesie rekrutacji (przeprowadzając interesujące rozmowy rekrutacyjne, podczas których kładzie się nacisk na zachęcenie kandydata, aby wybrał właśnie naszą firmę).
Dagmara Modrzejewska:
Wiąże się to najczęściej z tym, że teraz mamy do czynienia z pokoleniem Z. Gdy przychodzi do mnie na rozmowę taka osoba to jest bardzo mocno zmotywowana, świadoma swoich kompetencji, umiejętności i chwali się dokonaniami, mimo młodego wieku, to z całą pewnością jest to budujące doświadczenie, które pokazuje, że obecnie dominuje rynek pracownika. Trzeba ogólnie ująć, że jak ktoś jest fachowcem w swojej branży lub ma ogromny potencjał, żeby się nim stać (np. młoda osoba z ogromnym zapałem, studiująca i zawodowo działająca w danej materii, mogąca się pochwalić już osiągnięciami, z ogromnym zamiłowaniem do tego co robi), wówczas rynek zawsze będzie należał do niego.
Ilona Daghir:
Mamy do czynienia z sytuacją na rynku pracy, którą możemy nazwać „rynkiem pracownika” – ponieważ rzeczywiście jest wiele otwartych rekrutacji i brakuje odpowiednich kandydatów. Najwięcej ofert pracy jest m.in. w budownictwie czy handlu. Natomiast należy pamiętać, że nadal wiele osób ma problem ze znalezieniem pracy. Jak kandydat może wykorzystać dobrą sytuację na rynku pracy? Może próbować polepszyć swoją sytuację u aktualnego pracodawcy – poprzez awans lub podwyżkę, albo wziąć udział w rekrutacjach zewnętrznych. Odpowiednie doświadczenie, umiejętności + motywacja i ciekawa osobowość zawsze są kluczem do sukcesu.
Joanna Sidor:
Zdecydowanie TAK. Oczywiście nie możemy generalizować, jednak przy obecnym dynamizmie zmian na rynku pracy w wielu branżach, a przede wszystkim w IT, niewątpliwie rządzi pracownik. Jak z tego korzystać? Bardzo dobre pytanie. Skorzystać mogą oczywiście pracownicy, ale również i pracodawcy.
Pracownik ma większe pole manewru – chociażby w zakresie wyboru firm, które jego zdaniem są najbardziej atrakcyjne, w zależności od preferencji: najlepiej płatne, najbardziej rozwojowe, inwestujące w pracownika, najciekawsze pod względem atmosfery i ludzi, itd. Przygotowanie CV pod kątem konkretnej firmy i stanowiska – pracownik jest w stanie lepiej przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, co zwiększa jego szanse na lepsze zaprezentowanie się i wybranie właśnie jego. Pracownik nie musi masowo wysyłać aplikacji do różnych firm z nadzieją, że „może tym razem się uda” (tak jak kiedyś), nie marnując swojego czasu i nerwów. Wynagrodzenie i dodatkowe benefity, jakie pracodawca obecnie jest w stanie zapewnić wybranemu specjaliście, którego chce zatrudnić lub zatrzymać i uchronić firmę się przed utratą eksperta w danej dziedzinie.
Pracodawca ma i pozytywne strony, i negatywne. Dlaczego negatywne? Powodów jest wiele. Musi on m.in. wykazać się dużą kreatywnością w zakresie pozyskania właściwego pracownika na tle tak dużej konkurencji. Ponadto musi wiedzieć, co zrobić, aby znaleźć się w kręgu firm – tych najatrakcyjniejszych i najbardziej popularnych dla potencjalnych pracowników.
Jeżeli specjalista decyduje się na spotkanie, to znaczy, że jest naprawdę zainteresowany ofertą. Dodatkowo świadczy to o atrakcyjności firmy na rynku i kwestii, że taki pracownik będzie skłonny zostać w danej firmie na dłużej. Przy obecnej sytuacji na rynku ma to ogromne znaczenie. Oprócz tego mówi wprost o swoich oczekiwaniach, wymaganiach oraz wadach i zaletach, aby sprawdzić czy będzie usatysfakcjonowany z potencjalnego pracodawcy i – co ważne – pracodawca z niego. Zatem mamy dużo większe szanse na pozyskanie wykwalifikowanego specjalisty i owocną, długofalową współpracę.
Z ciekawostek, niedawno na jednej z rozmów rekrutacyjnych na zadane kandydatowi pytanie o powód tak wysokich oczekiwań finansowych usłyszałam odpowiedź: „Moje oczekiwania finansowe to stawki, które ukształtował rynek. Skoro takie są obecnie powszechne – z takich będę korzystał.” – jakie to proste, prawda?
Dlaczego zazwyczaj kandydaci nie mogą znaleźć pracy? Wymień błędy, które według Ciebie powtarzają się najczęściej.
Alicja Matysek:
Tak naprawdę nie szukają pracy – myślą, że praca sama ich znajdzie. Podczas udziału w procesie rekrutacji kandydaci mają zbyt wysokie oczekiwania niezgodne z doświadczeniem, wykazują złą postawę podczas rozmowy rekrutacyjnej – nie przygotowują się do niej, wykazują też „strach przed nieznanym”, który może blokować i zniechęcać do poszukiwania nowej pracy.
Dagmara Modrzejewska:
„Za bardzo chcą”,
Wysyłają masowo jedno CV „gotowca” na wszystkie ogłoszenia o pracę,
Nie mają wystarczających kompetencji na dane stanowisko,
Nie stawiają się na rozmowy i nie usprawiedliwiają swojej nieobecności,
Przychodzą nieprzygotowani na rozmowę albo niewystarczająco przygotowani.
Ilona Daghir:
Kwestie formalne – kandydaci wielokrotnie odpowiadają na oferty pracy, które kompletnie nie odpowiadają ich kwalifikacjom i doświadczeniu. Można odnieść wrażenie, że osoba szukająca pracy odpowiada na ofertę przypadkowo, mając nadzieję, że może się uda,
Kwestie miękkie – kandydat może spełniać oczekiwania dotyczące doświadczenia i wiedzy, ale osobowościowo nie pasować, do firmy, w której stara się o pracę,
Błędy podczas spotkania rekrutacyjnego: brak kontaktu wzrokowego, udzielanie niepełnych odpowiedzi, zamknięta postawa, nieopanowanie stresu, nieodpowiedni ubiór, itp.
Joanna Sidor:
Nie wystarczy wysłać CV, aktywizacja oraz spotkania F2F są również niezmiernie ważne. Do błędów, które powtarzają się najczęściej możemy zaliczyć:
Źle napisane CV – chaotyczne, nieczytelne, niechronologiczne, niewłaściwe zdjęcie czy informacja nas przedstawiająca na początku w kilku zdaniach,
Niedopasowanie kandydatury do profilu poszukiwanego kandydata – wysyłamy nie tam gdzie trzeba, nie dopasowujemy swoich umiejętności do stanowisk na które aplikujemy,
Niewłaściwa prezentacja swojej osoby na spotkaniu kwalifikacyjnym – nieopanowany stres, chęć pokazania się z jak najlepszej strony czasami przynosi odwrotny skutek i udajemy kogoś kim nie jesteśmy. Należy być sobą, jeżeli czegoś nie potrafimy, nie bać się do tego przyznać, być szczerym i otwartym. Uśmiechnięty i nastawiony na naukę kandydat zyska czasami więcej niż ci, którym wydaje się, że już wszystko wiedzą i wszystko widzieli ?
Profile społecznościowe i inne – jeśli headhunter potrafi dotrzeć do kandydata przez Linkedln, z całą pewnością nie będzie miał problemów na znalezieniem Cię na Facebooku, Instagramie oraz innych portalach. A tam przecież nie zawsze mamy informacje czy zdjęcia, które chciałby zobaczyć przyszły pracodawca (wiele osób niestety o tym zapomina),
Internet to nie wszystko – w dzisiejszych czasach organizowanych jest wiele spotkań, konferencji, prelekcji, meetupów itp. Nie pokazując się na takich wydarzeniach kandydat sam sobie odbiera szansę na szybsze znalezienie interesującej pracy i ciekawych ludzi, którzy zawsze mogą go polecić.
Na moje pytania odpowiedzieli:
Alicja Matysek – Rekruter, który wierzy w ludzi, który uwielbia udowadniać, że niemożliwe nie istnieje.
Dagmara Modrzejewska – Headhunter, trener, coach, kierowanie projektami HR, PR, IT i ISO, właściciel DAXON SOLUTIONS. Kierunek na rozwój www.daxon.com.pl, doktorant Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach na Wydziale Ekonomii w Katedrze Informatyki Ekonomicznej.
Ilona Daghir – Talent Hunter w Human Capital Masters Sp. z o.o.
Joanna Sidor – Specjalista ds. HR&PR, rekrutacje pracowników branży IT oraz modele rozwojowe kariery zatrudnionych osób w firmie Uniteam Sp. z o.o.
Dziękuję za przeczytanie moich wskazówek.
Pamiętaj, że zawsze możesz do mnie napisać.
Trzymam kciuki za Twój rozwój zawodowy
i życzę samych sukcesów.
Kamila Czarnomska
Doradca Kariery
Trening Kariery
Kamila Czarnomska - CEO Treningu Kariery, doradca kariery, trener B2B, blogerka, audytor biznesu. Specjalizuje się w pomocy w planowaniu i świadomym zarządzaniu karierą, poznaniu swoich mocnych stron i ustaleniu najlepszej strategii rozwoju życia zawodowego. Stworzy dla Ciebie najlepsze CV i profil na LinkedIn, które z pewnością zwrócą uwagę niejednego pracodawcy i pomogą w zdobyciu pracy marzeń.
strefa wiedzy: treningkariery.pl
aktualności: facebook.com/treningkariery.pl
