Zrozumienie własnych potrzeb, szczególnie w odniesieniu do życia zawodowego, może nieść ze sobą niejednokrotnie wiele wyzwań. Zastani w rzeczywistości biznesowej, otoczeni przez zespół, w którym pracujemy od wielu lat, zapominamy zadbać o tworzenie swojej wartości na rynku pracy bez marki organizacji, która nas sponsoruje.
Kariera zawodowa jako maraton lub sprint
Choć, jak pokazują badania, współczesne pokolenie Millenials, czyli pokolenie urodzone w okresie 1980-1995 nie zamierza wiązać się z organizacją na dłużej niż trzy lata. Przedstawicieli tej generacji można scharakteryzować w kilku słowach: pewni siebie, niecierpliwi, przedsiębiorczy, posiadający podzielność uwagi, świetnie radzący sobie w środowisku Internetu i poszukujących doświadczenia, pragnących się rozwijać. Zgodnie z badaniem Johnson Controls 2010, 34% z nich spodziewa się, że będzie pracowało w jednym miejscu pracy 1 – 2 lata, a 57% rozpatruje perspektywę 2-3 lat. Elastyczną pracę i możliwość decydowania o czasie pracy preferuje 56% Millennials. Jest to znaczna zmiana niż obowiązujące na rynku pracy w Polsce reguły, dyktowane przede wszystkim przez pracodawców.
Jednakże większa część czynnych zawodowo osób reprezentuje pokolenia starsze i często są to kariery zawodowe, jakie powstały na fali tworzącej się w Polsce nowej rzeczywistości gospodarczej lat 90tych XX wieku. Od tego czasu do dziś wiele się zmieniło, zmienił się sposób funkcjonowania organizacji, wymagania w odniesieniu do kwalifikacji oraz umiejętności pracowników, a sami pracownicy poszukują także trochę innych możliwości. Zwłaszcza, że są to grupy osób, które mają ograniczone możliwości dalszego rozwoju zawodowego w danej organizacji, często zajmują najwyższe stanowiska w hierarchii organizacji lub utknęli w martwym punkcie eksperckości, a praca ich przekształciła się w rutynowe realizowanie obowiązków służbowych. Dla jednych może to być praca marzeń; regularne godziny pracy, przewidywalność i bezpieczeństwo, stabilność. Dla innych może to być koniec możliwości i coraz większa konieczność zmiany. Zdarza się także, coraz częściej, że organizacje w wyniku przekształceń własnościowych redukują miejsca pracy i jak to często bywa, redukcja kosztów zaczyna się od najdroższych, niekoniecznie już potrzebnych.
W przypadku związania się z organizacją długoterminowo, należy mieć świadomość, iż na naszą wartość rynkową składają się czynniki wynikająca bezpośrednio ze zdobywanego doświadczenia zawodowego, jak i czynniki wewnętrznej motywacji do zdobywania wiedzy w obszarach, do których możemy mieć ograniczony dostęp w danej organizacji.
Wiązanie się długofalowo z jedną organizacją jest niewątpliwie bezpiecznym rozwiązaniem. Jednakże to bezpieczeństwo ma taką zaletę czasami, że wchodzimy do sfery gwarantowanego komfortu. Wszystko jest znane: szef jest znany, wiemy, za co możemy być skrytykowani i jakiego rodzaju konsekwencje mogą być ewentualnie wyciągnięte wobec nas. Znamy kolegów i koleżanki, więc wiemy, na co możemy i od kogo liczyć. Mamy dobre relacje z naszymi klientami, których potrzeby realizujemy w utartej ścieżce „dowożenia wyniku”.
Na fali wydarzeń
Wszystko jest dobrze, harmonijnie, aż do momentu, kiedy wydarzy się coś, czego się nie spodziewamy. Firma wejdzie w rozmowy na temat połączenia z inną firmą albo wyniki organizacji wymuszą na niej zmianę dotychczasowego kursu, który pociągnie zmiany. Powstaje wtedy wybicie nas z rytmu komfortu, harmonia przewidywalności staje się harmonią na karuzeli i wówczas okazuje się, że zaczynamy rozglądać się dookoła, jak i zagłębiać w samych siebie. Program StartUpWoman powstał właśnie w takiej sytuacji, wnikania w siebie w otoczeniu biznesowym, jakim żyłam.
Nawet sprinter potrzebuje dobrej formy
Podkreślam szczególnie znaczenie dbania o samorozwój i samodoskonalenie na każdym etapie naszego życia zawodowego. Dlaczego? Dlatego, że zdawanie się na niesienie z falą jest przyjemne do momentu, kiedy jest fala lub mamy sponsora, który tą falę spowoduje. Trudności pojawiają się w momencie flauty albo burzy, kiedy nie możemy okiełznać fali.
Tkwienie w jednej tylko perspektywie może być przyjemne i komfortowe, jednak osłabia to zdolność adaptacyjną w innych warunkach i w innym środowisku. Zawęża także możliwości poznawcze. Warto mieć tego świadomość.
Tworzenie własnej ścieżki kariery zawodowej jest niemalże wyzwaniem, tyleż wielkim, ileż mamy samo-świadomości i zdolności obiektywnej oceny ryzyka i szans; znamy swoje mocne i słabe strony oraz – co szczególnie istotne – mamy wokół osoby, na które możemy liczyć, czy to poprzez dobrą poradę, czy wysłuchanie w trudniejszym momencie, a czasami i chęć wsparcia w przeprowadzeniu zmiany.
Kariera to kreacja siebie
Karierę kreujemy poprzez własne chęci rozwoju zawodowego i osobistego, często jednak ulegamy fali i poddajemy się kreacji nas przez innych w ramach chociażby firmowych programów rozwojowych. Większość takich programów stworzona jest w oparciu o wartości organizacji, czy zdefiniowane i opisane główne kompetencje organizacyjne. Programy rozwojowe mają na celu między innymi kreowanie liderów, jakich wymaga organizacja. I tutaj może tkwić pułapka, o której nieczęsto uczestnicy programów mogą nie wiedzieć. Uczestnictwo w programie przywódczym może oznaczać poddanie się potrzebie bycia liderem na miarę oczekiwań innych, a nie własnej potrzebie budowania autorytetu i wzmacniania pozycji. Ileż bowiem organizacja może, a przede wszystkim chce mieć liderów zależy od jej kultury organizacyjnej, a także wielkości i otwartości na zarządzanie różnorodnością.
Jeden z moich mentorów kariery zawodowej, Włoch, który spędził wiele lat w Stanach, stwierdził otwarcie podczas jednego ze swoich przemówień do przedstawicieli działów personalnych zgromadzonych na corocznym święcie HRowców i wymiany myśli, iż: „Talent kosztuje i Talent wymaga, utrzymanie talentów wymaga niezwykłej otwartości organizacji dostosowywania się do indywidualnych potrzeb. Organizację nie zawsze może być stać na zaspokojenie potrzeb Talentów”.
Stąd też słusznym jest zastanowienie się na pewnym etapie życia zawodowego, na ile oferowane programy rozwojowe są rzeczywistym rozwojem, a na ile są one ograniczające się potrzebie organizacji podtrzymania danego stylu zarządzania. Zapytałam znajomych, ile inwestują w rozwój zawodowy z własnych środków, i co to jest najczęściej, na co się decydują. Okazało się, że zakup książki o tematyce zgodnej z zainteresowaniami jest inwestycją w edukację najczęściej spotykaną. Sporadycznie otrzymałam odpowiedź, że z własnej potrzeby zdecydowali się na opłacenie sobie studiów podyplomowych czy MBA. Robili to dopiero wówczas, kiedy organizacja odmówiła współfinansowania lub finansowania kosztów edukacji a ich myślom już towarzyszyła potrzeba zmiany.
Zdarzają się i takie przypadki, kiedy nieliczni „szczęśliwcy” mogą wybierać wśród rożnych programów, kursów certyfikujących, np. w obszarze zarządzania projektami. Jest przynajmniej parę uznanych certyfikacji z zarządzania projektami. Certyfikat wygląda fantastycznie na naszym profilu na LinkedIn czy w CV, które może wyślemy wzbogaceni o nowe przygotowanie teoretyczne. Fakt jest jednak taki, że ten certyfikat i wiedza teoretyczna nie jest gwarantem, że w danej organizacji będziemy mogli wykorzystywać takie umiejętności. I to jest właśnie pułapka dla organizacji. Inwestuje w program indywidualnej osoby, bo ta ma taką potrzebę, a wiedzy z którego to programu nie może wykorzystać w tej organizacji. Sytuacja taka może frustrować samego uszczęśliwionego, jak i tych, którym organizacja nie zasponsorowała wymarzonego programu czy kursu rozwojowego.
Podsumowując ten ciąg dzisiejszych moich myśli, zachęcam wszystkich do podejmowania wyzwań związanych z samorozwojem i ciągłego doskonalenia swojego warsztatu, jak i przygotowania teoretycznego. Jeśli decydujemy się na inwestycję w edukację z własnej kieszeni, warto wiedzieć, dlaczego to robimy i kiedy będziemy mogli wykorzystać ten etap naszego dokształcania jako atut przetargowy w nowym miejscu pracy, czy – czego życzę wszystkim – przy budowaniu własnego biznesu.
Magda Stawska, specjalistka HR, mentorka, twórczyni autorskiego programu dla kobiet StartupWoman
